logo advocatenkantoor Kuijken
Neem vrijblijvend contact op:
Bel ons: 040 20 40 500
Mail ons: info@kuijkenadvocaten.nl
Discriminatie door werknemers. Wanneer grond voor ontslag?

Kort geleden zijn er twee rechterlijke oordelen gepubliceerd over werknemers die zich schuldig maakten aan discriminerende uitlatingen. De een stelde dat Antilianen met gouden tanden (waarschijnlijk) dieven zijn en de ander sprak over moslims als "zwarte ratten tuig" dat het land "uit geknuppeld" moest worden.

In het eerste geval oordeelde de rechter dat het gegeven ontslag een te forse sanctie was, in het andere zette de rechter de werknemer wel zonder enige vergoeding op straat. Vanwaar die verschillen?

Om te beginnen oordeelden beide rechters dat de uitlatingen van de beide werknemers volstrekt ongepast waren. Het verschil in consequenties van die uitlatingen zat 'm in een aantal zaken, en een heel belangrijke factor was dat de eerste werkneemster om haar uitlating over Antilianen door haar werkgever al op staande voet was ontslagen, en dat ontslag voor de rechter in een kort geding aanvocht. De tweede werknemer was niet ontslagen, hij verscheen voor de rechter in een ontbindingsprocedure, waarin zijn werkgever aan de rechter had verzocht het contract met hem te beëindigen.

In het kort geding moest de rechter (bij wijze van voorlopig oordeel) beoordelen of de werkneemster op basis van wat had gedaan, alle relevante omstandigheden in ogenschouw nemend, terecht op staande voet, dwz zonder uitzicht op een uitkering, was ontslagen. De rechter vond dat daar onvoldoende bewijs voor was. De werkneemster was een pas aangetreden winkelmanager die, na een aantal flinke diefstallen, door haar werkgever was terechtgewezen met de mededeling dat ze haar personeel beter op "verdachte personen",moest laten letten om te voorkomen dat die opnieuw toe zouden slaan. Zij hing vervolgens een lijstje met aandachtspunten op op het personeelstoilet, waarin ze (naar we mogen aannemen) een omschrijving gaf van de personen die de eerdere diefstallen hadden gepleegd. "Hoe spot je een winkeldief?" schreef ze, om te vervolgen met "Antilianen/ gouden tanden etc" als één van de aanwijzingen. Armoedige kleding was een andere.

De kortgeding-rechter vond dat bepaald niet fraai, maar meende dat de werkgever daarop ook anders had kunnen reageren dan door haar onmiddellijk te ontslaan. Het feit dat het lijstje er al een maand hing vóór de werkgever er een punt van maakte zal daarin meegespeeld hebben. De rechter oordeelde dat de werkneemster dacht dat ze deed wat haar werkgever van haar vroeg toen ze het briefje ophing. Het is dan aan de werkgever om haar éérst eens duidelijk te maken dat die aanname onjuist was alvorens meteen het hardste sanctiemiddel in te zetten.

De werkgever in de andere zaak stelde zich anders op. De werknemer deed zijn uitlatingen niet "binnenskamers", maar in de sociale media. Men had de werknemer in het verleden gewaarschuwd naar aanleiding van eerder ongepast gedrag en zelfs hulp geboden om aan zijn zelfbeheersing te werken. Toen van zijn discriminerende uitingen bleek ontsloeg zij hem niet, maar legde de zaak aan de rechter voor. Zij stelde net als de werkgever in de eerste zaak dat er sprake was van een dringende reden, dwz grond voor ontslag op staande voet, maar liet het oordeel over aan de rechter. Voor het geval die het gedrag minder ernstig op zou nemen verzocht ze de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden, omdat er hoe dan ook sprake was van een ernstige vertrouwensbreuk met de werknemer.

De rechter oordeelde inderdaad dat de arbeidsovereenkomst op die laatste grond moest eindigen, maar ook dat de werknemer zelf zodanig verantwoordelijk was voor de reden tot beëindigen, dat hem geen ontslagvergoeding toekwam.

Kortom, de zaken vertoonden wel overeenkomsten, maar verschilden ook in grote mate van elkaar. Het zijn, als altijd, de details die de doorslag geven. De werkgever die eerst waarschuwt en kans op verbeteren biedt, vindt de rechter aan zijn zijde, de werkgever die geen richtlijnen geeft en dan plotsklaps hard optreedt verliest zijn zaak. Heethoofdigheid, hoe begijpelijk wellicht ook, helpt een werkgever niet verder.

Iets wat beide zaken overigens gemeen hebben is dat in beide gevallen de rechter oordeelt dat het feit dat de werknemers zich schuldig maken aan discriminatie, géén "dringende reden" voor ontslag oplevert. Het is, voor werkgevers, goed om zich te realiseren dat een abjecte mening an sich geen grond is voor ontslag op staande voet. Daarvoor is nodig dat er voldoende invloed op het werk is. Zouden de hier betrokken werknemers actief collega's of klanten hebben gediscrimineerd dan hadden de zaken heel anders gelegen.

Bron: http://vaan.ar-updates.nl/uploads/0000/9172/2015_15_0356_Kantonrechter_Rotterdam_24-2-2015.pdf

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2015:2660

Vrijblijvend telefonisch advies

Voor informatie over deze nieuwsbrief en voor alle juridische vragen kunt u gratis en vrijblijvend bellen elke dag van 15.00 tot 16.00 uur op telefoonnummer 040-2044445 of uw vragen stellen via het contactformulier.