logo advocatenkantoor Kuijken
Neem vrijblijvend contact op:
Bel ons: 040 20 40 500
Mail ons: info@kuijkenadvocaten.nl
Het vernieuwde arbeidsrecht is van kracht!

Het is zover. Sinds 1 juli 2015 geldt het vergaand vernieuwde arbeidsrecht. In de afgelopen tijd hebben wij u al met regelmaat geïnformeerd.

Als gevolg van de nieuwe wet Wet Werk en Zekerheid (WWZ) verandert er veel voor zowel werkgevers als werknemers. Per 1 januari 2015 zijn belangrijke wijzigingen van kracht ingegaan en per 1 juli 2015 wijzigt er nog veel meer. In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de meest relevante wijzigingen.


Wijzigingen die ingaan per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 gaan verschillende wijzigingen in.


A: De transitievergoeding vervangt de kantonrechtersformule.

Een werkgever die een dienstverband met een werknemer wenst te beëindigen dient een transitievergoeding te betalen. Voorwaarde voor de werknemer is wel dat hij twee jaar in dienst is. Het gaat hierbij zowel om de situaties waarbij de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever, wordt ontbonden door de kantonrechter of van rechtswege afloopt. Dit geldt dus ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst.

Een en ander er als volgt uit:

-1/6e maandsalaris per 6 maanden voor de eerste 10 dienstjaren;

-1/4e maandsalaris per 6 maanden voor de dienstjaren daarna;

-tot 2020 geldt voor werknemers van 50 jaar en ouder: 1/2e maandsalaris per 6 maanden voor dienstjaren vanaf 50 jaar. Deze 50-plus regeling is niet van toepassing op bedrijven met minder dan 25 werknemers. Voor dergelijke bedrijven onder slechte financiële omstandigheden tellen enkel de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee.

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- bruto of 1 jaarsalaris indien dat hoger is.


Voor wat betreft de transitievergoeding gelden twee overgangsregelingen.

B: De bedenktijd van 14 dagen bij beëindiging in onderling overleg

Bij geschillen treden werkgevers en werknemers vaak in overleg met elkaar. Vaak is het mogelijk om de zaak te schikken. Partijen leggen de tussen hen gemaakte afspraken dan vast in een beeindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst).

Met ingang van 1 juli 2015 krijgt een werknemer die een vaststellingsovereenkomst heeft getekend de mogelijkheid om, binnen 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Dit zonder opgaaf van redenen.

Het is niet mogelijk om voornoemd ontbindingsrecht van de werknemer contractueel uit te sluiten.

Dit kan misbruik tot gevolg hebben. Immers, een werknemer kan eerst instemmen met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst ondertekenen. Vervolgens kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst ontbinden. De werkgever moet dan alsnog de gang naar de rechtbank/UWV maken. De behandeling van de zaak door de rechtbank/UWV kost tijd. Gedurende de looptijd van de zaak dient de werkgever de werknemer het salaris uit te betalen.

Onder bepaalde omstandigheden zal duidelijk zijn dat de werknemer ‘misbruik’ maakt van recht. Dit biedt de werkgever in theorie kansen maar de werkgever zal dan een procedure aanhangig moeten maken waarvan de uitkomst ongewis is.

Een mogelijke oplossing zou kunnen zijn om het ontbindingsrecht af te kopen. Er zou bijvoorbeeld in het kader van de onderhandelingen een geldsom kunnen worden aangeboden, indien de werknemer geen gebruik maakt van het ontbindingsrecht.

C: Ontslag via kantonrechter en UWV

Onder het huidige recht heeft de werkgever de keuze. De werkgever kan de zaak voorleggen aan de kantonrechter of aan UWV.

Na 1 juli 2015 heeft de werkgever geen keuze meer. Voor een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie moet de werkgever zich wenden tot de kantonrechter. Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de gang naar het UWV worden gemaakt.

D: Ketenregeling bij tijdelijke dienstverbanden

Met ingang van 1 juli 2015 ontstaat er sneller een vast dienstverband bij aansluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De truc om een werknemer 3 maanden thuis te laten en deze dan weer voor bepaalde tijd in dienst te nemen gaat niet meer op. Immers, de ‘wachttijd’ is verlengd tot 6 maanden.

Voor 1 juli: vast dienstverband, meer dan 3 arbeidsovereenkomsten en de duur is langer dan 3 jaar;

Na 1 juli: vast dienstverband, meer dan 3 arbeidsovereenkomsten en de duur is langer dan 2 jaar.


Wijzigingen ingegaan op 1 januari 2015

Voor uw gemak herhalen we de eerdere wijzigingen:

Proeftijd: In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter kan geen proeftijd meer worden opgenomen.

Aanzegtermijn bij overeenkomst voor bepaalde termijn

Nu eindigen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege, zonder dat een opzegging of andere handeling nodig is.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die langer dan 6 maanden duren en die zouden eindigen op de in de arbeidsovereenkomst opgenomen kalenderdatum, moet de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand van tevoren schriftelijk laten weten (aanzeggen) of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Als de werkgever een aanbod tot verlenging doet, moet hij de voorwaarden hiervan ook melden.

Indien de werkgever de werknemer niet schriftelijk ‘aanzegt’ dan dient de werkgever een boete te betalen van maximaal 1 maandloon.

Geen concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit is slechts onder zeer uitzonderlijke situaties anders. Het uitgangspunt is echter: geen concurrentiebeding.

Vrijblijvend telefonisch advies

Voor informatie over deze nieuwsbrief en voor alle juridische vragen kunt u gratis en vrijblijvend bellen elke dag van 15.00 tot 16.00 uur op telefoonnummer 040-2044445 of uw vragen stellen via het contactformulier.