logo advocatenkantoor Kuijken
Neem vrijblijvend contact op:
Bel ons: 040 20 40 500
Mail ons: info@kuijkenadvocaten.nl
5 manieren van ontslag volgens de nieuwe regels

Ondernemers met personeel krijgen regelmatig te maken met ontslag. Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de regels voor ontslag gewijzigd. Als ondernemer moet je opletten of de manier van ontslaan nog wel juridisch is toegestaan. De correcte mogelijkheden zetten we hieronder voor u op een rij.

 

1) Einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst

Een tijdelijk contract eindigde tot 31 december 2014 nog automatisch. Vanaf 1 januari 2015 moet je ook een tijdelijk contract van 6 maanden of langer aanzeggen. Dit betekent dat een maand voor de einddatum je moet laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Bij verlenging dient te worden aangegeven onder welke voorwaarden dit geschiedt. Wordt dit niet tijdig gedaan, dan ben je een boete verschuldigd.

 

2) Ontslag met wederzijds goedvinden

Als werkgever kun je voorstellen een contract te beëindigen in onderling overleg. Vroeger kreeg de werknemer geen uitkering als hij instemde met zo’n ontslagvoorstel, nu ligt dat een stuk genuanceerder. Wanneer duidelijk is dat de werknemer geen verwijt te maken valt en hij niet het initiatief tot beëindiging heeft genomen, dan komt zijn WW-uitkering niet in gevaar. Wij adviseren wel advies te vragen om te bepalen wat er in zo’n beëindigingsovereenkomst moet worden gezet.

 

3) Ontslag op staande voet

Soms is er een reden om een werknemer per direct op straat te zetten. Zo’n ontslag moet meteen ingaan en medegedeeld worden. Soms is eerst onderzoek nodig en kan de ontslagaanzegging wachten tot het onderzoek voortvarend is afgerond. Dan is de maatregel van een schorsing in eerste instantie het beste.

 

4) Ontbinding via de kantonrechter

Als werkgever kun je ook aan de rechter vragen om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden. Dat kan bijvoorbeeld bij disfunctioneren of als het bedrijf structureel minder werk heeft en te veel personeel. De rechter kan de werknemer een ontslagvergoeding toekennen op basis van de kantonrechtersformule die je als werkgever moet betalen. Deze regels zullen wel veranderen zodra het tweede deel van de WWZ van kracht wordt op 1 juli 2015 .

 

5) Ontslag met toestemming van het UWV

Een andere weg is een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Dat kan onder andere om bedrijfseconomische redenen, vanwege onvoldoende functioneren of als de werknemer al twee jaar ziek is. Bij een ontslag via deze weg krijgt de werknemer geen ontslagvergoeding. Wel kan hij nadat het UWV heeft beslist, alsnog naar de kantonrechter gaan en een vergoeding vragen. Deze regels zullen eveneens wijzigen per 1 juli 2015.

 

Nogmaals de wijzigingen per 1 januari 2015

Voor werkgevers zijn de veranderingen door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) behoorlijk ingrijpend. Arbeidscontracten moeten aan nieuwe voorwaarden voldoen. Om conflicten te voorkomen is het raadzaam arbeidscontracten door een jurist te laten beoordelen. Vooral de volgende vier wijzigingen, die al op 1 januari 2015 van kracht worden, kunnen een kostenpost worden voor ondernemers:

 

1) Geen proeftijd meer in halfjaar contracten

Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan een proeftijd op te nemen in een contract tot 6 maanden. Doe je dit toch, dan zal dit door de rechter nietig worden verklaard.

 

2) Loondoorbetaling bij oproepkrachten, ook als er onvoldoende werk is

Als er onvoldoende werk is in je bedrijf kun je loondoorbetaling aan je werknemer uitsluiten. Volgens de nieuwe regels kan dit voor maximaal zes maanden. Tot nu toe kon dit via een cao eindeloos worden opgerekt. Deze situatie leidt voor veel oproepkrachten tot een zeer onregelmatig inkomen. In de WWZ komt het risico op genoeg werk meer bij de werkgever te liggen. Echter sommige werkzaamheden zijn uitgesloten van de nieuwe regels, zoals bijvoorbeeld seizoensgebonden werk.

 

3) Geen concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentiebeding mag in principe niet meer in een tijdelijk contract worden opgenomen. De positie van flexwerkers wordt hiermee verbeterd. Slechts in uitzonderlijke gevallen blijft het mogelijk een concurrentiebeding op te nemen. De werkgever zal dit  dienen te motiveren.

 

4) De aanzegtermijn en de vergoeding als de werkgever deze niet nakomt

Nieuw in de WWZ is de verplichting van een werkgever om een medewerker minimaal een maand voor een tijdelijk contact afloopt te informeren over wat je van plan bent. Wil je verlengen of stopt de arbeidsrelatie? Deze zogeheten aanzegtermijn geldt voor tijdelijke contracten met een duur van minimaal 6 maanden. Nu is het nog zo dat een tijdelijk contract automatisch van rechtswege eindigt op de datum die in je hebt afgesproken. Overigens geldt deze aanzegtermijn niet voor tijdelijke contracten zonder einddatum, bijvoorbeeld als op projectbasis wordt gewerkt.

 

Je riskeert als werkgever een boete als je je niet aan deze aanzegtermijn houdt. Kort gezegd zal de werkgever een maand extra loon moeten betalen. Noteer daarom de datum waarop de contracten met je personeel aflopen en zet deze in je agenda.

 

Wijzigingen per 1 juli 2015

Een tweede reeks wijzigingen wordt per 1 juli 2015 van kracht. Dit zijn onder andere de gewijzigde ketenregeling, waarin maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in (dan nog maar) twee jaar mogen worden afgesloten. Ook verdwijnt de keuzemogelijkheid om een ontslag via het UWV of de kantonrechter te laten verlopen. Bovendien zal vanaf dat moment bij beëindiging de transitievergoeding gaan gelden.

Vrijblijvend telefonisch advies

Voor informatie over deze nieuwsbrief en voor alle juridische vragen kunt u gratis en vrijblijvend bellen elke dag van 15.00 tot 16.00 uur op telefoonnummer 040-2044445 of uw vragen stellen via het contactformulier.