logo advocatenkantoor Kuijken
Neem vrijblijvend contact op:
Bel ons: 040 20 40 500
Mail ons: info@kuijkenadvocaten.nl
Invoering van nieuwe VAR is vertraagd

De geplande invoering van de Beschikking geen loonheffingen (BGL) dit jaar loopt vertraging op. De Tweede Kamer wil pas praten over de vervanger van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) als staatssecretaris Wiebes van Financiën alternatieven gaat onderzoeken.

De BGL moet de VAR gaan vervangen, maar de invoering van het nieuwe systeem loopt vertraging op. Niet alleen door weerstand vanuit de Tweede Kamer, maar ook FNV Zelfstandigen, VNO-NCW en MKB-Nederland zijn tegen de plannen. Zo eist FNV Zelfstandigen dat het kabinet eerst het brede onderzoek van de diverse departementen naar de positie van de zzp’er afwacht. De uitkomsten van dat onderzoek komen in de loop van 2015. Daarnaast zou de staatssecretaris volgens FNV beter kunnen kijken of partijen specifieke afspraken per sector kunnen maken. Volgens VNO-NCW en MKB-Nederland betekenen de plannen meer administratieve lasten en risico’s voor organisaties. Hierdoor zouden zzp’ers minder opdrachten kunnen krijgen.

VAR uit 2014 is nog geldig.
Omdat het niet is gelukt om voor 1 januari 2015 de BGL in te voeren, heeft de staatssecretaris besloten dat het voor de huidige VAR-houders niet nodig is om nieuwe verzoeken voor de VAR 2015 in te dienen. De VAR die voor het kalenderjaar 2014 is afgegeven, is dus nog steeds geldig. Dit blijft voorlopig zo in de eerste maanden van 2015.

X
X

Invoering van nieuwe VAR is vertraagd
De geplande invoering van de Beschikking geen loonheffingen (BGL) dit jaar loopt vertraging op. De Tweede Kamer wil pas praten over de vervanger van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) als staatssecretaris Wiebes van Financiën alternatieven gaat onderzoeken.

De BGL moet de VAR gaan vervangen, maar de invoering van het nieuwe systeem loopt vertraging op. Niet alleen door weerstand vanuit de Tweede Kamer, maar ook FNV Zelfstandigen, VNO-NCW en MKB-Nederland zijn tegen de plannen. Zo eist FNV Zelfstandigen dat het kabinet eerst het brede onderzoek van de diverse departementen naar de positie van de zzp’er afwacht. De uitkomsten van dat onderzoek komen in de loop van 2015. Daarnaast zou de staatssecretaris volgens FNV beter kunnen kijken of partijen specifieke afspraken per sector kunnen maken. Volgens VNO-NCW en MKB-Nederland betekenen de plannen meer administratieve lasten en risico’s voor organisaties. Hierdoor zouden zzp’ers minder opdrachten kunnen krijgen.

VAR uit 2014 is nog geldig.

Omdat het niet is gelukt om voor 1 januari 2015 de BGL in te voeren, heeft de staatssecretaris besloten dat het voor de huidige VAR-houders niet nodig is om nieuwe verzoeken voor de VAR 2015 in te dienen. De VAR die voor het kalenderjaar 2014 is afgegeven, is dus nog steeds geldig. Dit blijft voorlopig zo in de eerste maanden van 2015.

Kraamverlof voor partners is uitgebreid
Sinds 1 januari 2015 mag een werknemer ook drie dagen ouderschapsverlof opnemen als zijn partner bevalt. Voorheen had een partner alleen recht op twee dagen kraamverlof. Die drie extra dagen hoeft u hem echter niet uit te betalen.

Op 1 januari 2015 is de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden in werking getreden. Eén van de maatregelen uit deze wet is dat uw werknemer zijn ouderschapsverlof nu flexibel kan opnemen. Het is hierdoor voor uw werknemers makkelijker om bijvoorbeeld een deel van het ouderschapsverlof al direct na de bevalling op te nemen en een ander deel van het ouderschapsverlof in een later stadium.

Weigeren van ouderschapsverlof is geen optie.

Wil uw werknemer drie dagen ouderschapsverlof opnemen binnen vier weken nadat het kind thuis is (na de bevalling), dan mag u dit niet weigeren. Deze drie dagen worden ook wel vaderschaps- of partnerverlof genoemd. Voor ouderschapsverlof geldt natuurlijk dat u dit sowieso niet mag weigeren, maar u kan wel de spreiding van het verlof weigeren. Wil uw werknemer meer dan drie dagen ouderschapsverlof opnemen binnen vier weken nadat het kind thuis is, dan mag u dit dus wel weigeren. Hij moet hiervoor dan wel een zwaarwegend bedrijfsbelang hebben en uw werknemer behoudt het recht om het ouderschapsverlof op een ander moment op te nemen.

Ouderschapsverlof in principe onbetaald.

De twee dagen kraamverlof zijn in principe betaald, tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt in de cao of het personeelsreglement. Ouderschapsverlof is in principe onbetaald, maar ook hierover kunnen andere afspraken zijn gemaakt in de cao of het personeelsreglement. Dit geldt ook voor de drie dagen ouderschapsverlof die de werknemer aansluitend aan het kraamverlof kan opnemen.

Arbeidscontract met tegelijk een beëindigingsovereenkomst is tijdelijk contract
Een werkgever die het maximale aantal tijdelijke arbeidscontracten had gesloten met een werknemer, deze wel wilde behouden, maar toch geen vast contract wilde geven dacht de oplossing gevonden te hebben.

Hij sloot een vast contract af met de werknemer, maar sloot óók meteen een overeenkomst om die arbeidsovereenkomst alvast tegen een datum die een klein jaar in de toekomst lag in onderling goedvinden te beëindigen.

De werknemer stelde daarna dat hij met die gang van zaken alleen maar had ingestemd omdat het alternatief was dat hij helemaal geen arbeidsovereenkomst zou hebben, en dat hij niet werkelijk met die beëindiging had ingestemd. In juristentaal was zijn standpunt dat er een "wilsgebrek" aan die beëindigingsovereenkomst kleefde, en dat die beëindigingsovereenkomst daarom niet echt tot stand was gekomen ("nietig was"). Gevolg daarvan zou zijn dat hij na de in de overeenkomst opgenomen einddatum gewoon in dienst was gebleven.

De kantonrechter gaf hem daarin gelijk, die oordeelde de beëindigingsovereenkomst nietig.

Het Hof oordeelde in hoger beroep anders, en meende dat zowel de vaste arbeidsovereenkomst als de beëindigingsovereenkomst rechtsgeldig waren, en dat er dus géén sprake meer was van een dienstverband.

De Hoge Raad oordeelde echter wéér anders en meende dat de gekozen constructie per saldo een tijdelijk contract inhield, maar óók dat de wettelijke regeling ter zake tijdelijke arbeidsovereenkomsten ertoe leidde dat, nu dit tijdelijke contract het vierde op rij was geweest, er een vaste arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen.

De hele discussie over het afgedwongen karakter van de beëindigingsovereenkomst wordt genegeerd, de Hoge Raad oordeelt eenvoudigweg, dat wanneer partijen een overeenkomst sluiten met daarin een einddatum voor die overeenkomst, de partijbedoelingen gericht zijn op het sluiten van een tijdelijke overeenkomst. En nu dit een vierde tijdelijke overeenkomst op rij was, werd die tijdelijke overeenkomst "vanzelf" een vaste overeenkomst.

Zeker nu we sinds begin dit jaar nog beperkter zijn in onze mogelijkheden om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten, is deze uitspraak een nuttige waarschuwing: het wettelijke maximum laat zich niet omzeilen.

Arbeidscontract met tegelijk een beëindigingsovereenkomst is tijdelijk contract
Een werkgever die het maximale aantal tijdelijke arbeidscontracten had gesloten met een werknemer, deze wel wilde behouden, maar toch geen vast contract wilde geven dacht de oplossing gevonden te hebben.

Hij sloot een vast contract af met de werknemer, maar sloot óók meteen een overeenkomst om die arbeidsovereenkomst alvast tegen een datum die een klein jaar in de toekomst lag in onderling goedvinden te beëindigen.

De werknemer stelde daarna dat hij met die gang van zaken alleen maar had ingestemd omdat het alternatief was dat hij helemaal geen arbeidsovereenkomst zou hebben, en dat hij niet werkelijk met die beëindiging had ingestemd. In juristentaal was zijn standpunt dat er een "wilsgebrek" aan die beëindigingsovereenkomst kleefde, en dat die beëindigingsovereenkomst daarom niet echt tot stand was gekomen ("nietig was"). Gevolg daarvan zou zijn dat hij na de in de overeenkomst opgenomen einddatum gewoon in dienst was gebleven.

De kantonrechter gaf hem daarin gelijk, die oordeelde de beëindigingsovereenkomst nietig.

Het Hof oordeelde in hoger beroep anders, en meende dat zowel de vaste arbeidsovereenkomst als de beëindigingsovereenkomst rechtsgeldig waren, en dat er dus géén sprake meer was van een dienstverband.

De Hoge Raad oordeelde echter wéér anders en meende dat de gekozen constructie per saldo een tijdelijk contract inhield, maar óók dat de wettelijke regeling ter zake tijdelijke arbeidsovereenkomsten ertoe leidde dat, nu dit tijdelijke contract het vierde op rij was geweest, er een vaste arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen.

De hele discussie over het afgedwongen karakter van de beëindigingsovereenkomst wordt genegeerd, de Hoge Raad oordeelt eenvoudigweg, dat wanneer partijen een overeenkomst sluiten met daarin een einddatum voor die overeenkomst, de partijbedoelingen gericht zijn op het sluiten van een tijdelijke overeenkomst. En nu dit een vierde tijdelijke overeenkomst op rij was, werd die tijdelijke overeenkomst "vanzelf" een vaste overeenkomst.

Zeker nu we sinds begin dit jaar nog beperkter zijn in onze mogelijkheden om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten, is deze uitspraak een nuttige waarschuwing: het wettelijke maximum laat zich niet omzeilen.

Lange loondoorbetalingsplicht bij ziekte niet effectief
Een andere balans in rechten en plichten rond ziekteverzuim in Nederland kan tot succesvolle re-integratie van zieke werknemers leiden en tot minder lasten voor werkgevers. Dat concludeert Mark Diebels in het proefschrift waarop hij op 18 december promoveerde aan Tilburg University. Diebels vergeleek het Nederlandse re-integratiestelsel met dat van Duitsland en onderzocht of het voldoet aan de Europese beleidsdoelstellingen.

Het Nederlandse re-integratiestelsel voor zieke werknemers is uniek in Europa. Het kwam tot stand na de parlementaire enquête van de commissie Buurmeijer in 1992. De instroom in de WAO was te hoog: die was een vluchtheuvel geworden voor zieke werknemers in plaats van een trampoline naar nieuw werk.

Om de re-integratie te bevorderen, moeten werkgevers sindsdien twee jaar loon doorbetalen bij ziekte, ongeacht hoe die is ontstaan. Daarnaast moeten ze ervoor zorgen dat de werknemer weer aan de slag komt in het eigen bedrijf óf bij een ander bedrijf. Heeft de werkgever daar te weinig aan gedaan, dan kan hij nog een jaar langer verantwoordelijk worden voor loondoorbetaling.

De nadruk in de regels op wat een zieke werknemer nog wél kan, heeft effect gehad: de instroom in de WAO (en de opvolger de WIA) is gedaald en het ziekteverzuimpercentage ook. Maar het ziekteverzuim is internationaal gezien nog steeds hoog. Uit toetsing aan Europese beleidsregels wordt bovendien duidelijk dat belangrijke delen van onze wetgeving niet tot de beoogde resultaten leiden: aan veel zieke werknemers wordt geen betrouwbare en flexibele contractpositie geboden en hun optimale inzet wordt niet bevorderd. De balans tussen de rechten en plichten van alle betrokkenen is daarnaast zoek. Nergens ter wereld is de periode voor loondoorbetalingsplicht zo lang als in Nederland – zeker voor het MKB is dat moeilijk op te brengen.

Nieuwe balans
Diebels doet 26 aanbevelingen om de balans in rechten en plichten in het re-integratierecht te herstellen, deels geïnspireerd door een vergelijking met Duitsland. Daar is de loondoorbetalingsplicht slechts zes weken, maar het ziekteverzuimpercentage is lager dan in Nederland, evenals de kosten van de (Duitse) WIA.

Zo stelt Diebels voor om de loondoorbetalingsperiode bij ziekte te verkorten tot bijvoorbeeld één jaar voor grote organisaties en bedrijven, waarbij de prikkel om aan re-integratie te werken blijft bestaan. Voor MKB-bedrijven zou de doorbetalingsperiode 13 weken kunnen worden, om het risico dat gezondheid een selectiecriterium wordt zo klein mogelijk te houden. Een alternatief is om de loondoorbetalingsperiode op één jaar te zetten en aan te vullen met een collectief gefinancierde compensatieregeling voor het MKB.

De verantwoordelijkheid van de werknemer kan volgens Diebels worden vergroot door die te verplichten om arbeidsongeschiktheid te voorkomen en zich adequaat te laten behandelen. De Duitse regeling dat de werkgever niet hoeft te betalen als de werknemer verwijtbaar ziek is, zou in Nederland ook serieus overwogen moeten worden.

Bron: Gepubliceerd op dinsdag 13 januari 2015 om 22:00. Organisatie: T.M.C. Asser Instituut

 

 

 

 

Vrijblijvend telefonisch advies

Voor informatie over deze nieuwsbrief en voor alle juridische vragen kunt u gratis en vrijblijvend bellen elke dag van 15.00 tot 16.00 uur op telefoonnummer 040-2044445 of uw vragen stellen via het contactformulier.